『男性育休推進プロジェクト』始動します♪

こんにちは。Ｋａｚｉプロジェクトの木村です。

　今日は9月22日。今月も勝手に「夫婦の日（22日）」を宣言します♪

　家事や育児、ライフプランなどについて、夫婦で話し合う「ふたり時間」をつくってみませんか？

　今回は、当団体が2022年10月1日より始動する『男性育休推進プロジェクト』について書きます。

　以下のような方々に見てもらえたら嬉しいです。

　それでは、さっそく見ていきましょう。

「育児・介護休業法」改正のポイント

　「育児・介護休業法」が変わった。または変わる。という話は報道やニュース等で知っているよという方も増えてきていると思います。

　今回の改正ポイントは５つあり、2022（令和４）年４月１日から３段階で施行されます。それぞれ見ていきましょう。

【2022（令和４年）４月１日施行】

①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
・育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
・育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
・自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

●妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
・周知事項（育児休業・産後パパ育休に関する制度、育児休業・産後パパ育休の申し出先、育児休業給付に関すること、労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い）

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
　※就業規則等を見直しましょう

〈現行〉
（育児休業の場合）
　⑴引き続き雇用された期間が１年以上
　⑵１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

　↓↓↓

〈2022（令和４）年４月１日～〉
　⑴の要件を撤廃し、⑵のみに

【2022（令和４年）10月１日施行】

③産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
　※育休とは別に取得可能。就業規則等を見直しましょう
対象期間・取得可能日数：子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
申出期限：原則休業の２週間前まで
分割取得：分割して２回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要）

④育児休業の分割取得
　※就業規則等を見直しましょう
分割取得：分割して２回取得可能（取得の際にそれぞれ申出。現行は原則分割不可）
１歳以降の延長：育休開始日を柔軟化（現行の育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定）
１歳以降の再取得：特別な事情がある場合に限り再取得可能（現行は再取得不可）

【2023年（令和５）年４月１日施行】

⑤育児休業取得状況の公表の義務化
　従業員1000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます

　いかがでしょうか？

　育児休業の取得を希望する方にとっては、取得しやすい環境整備が進みそうですね。一方で、企業としては体制づくりや環境整備などやらなければならないことが多そうです。

次に、「男性の育休」取得のメリットについて見ていきましょう。

「男性の育休」取得によるメリット

　「育児・介護休業法」の改正により、育児休業の取得を希望する方にとってはメリットが多そうなイメージですが、企業や家庭それぞれにおけるメリットについても考えてみましょう。

　まずは、「取得を希望する男性従業員のメリット」について見ていきます。
　※今回は男性従業員に焦点をあてて考えます

　育児休業取得により、大切な家族の出産・成長に寄り添うことができることはもちろんですが、以下のようなメリットも考えられます。

・家事育児スキル向上と育児経験を積むことができる
・パートナーとの関係性も良好に保つことができる
・多様な働き方や立場への理解が深まる
・業務を見直すことができ、業務・職場環境の改善につながる
・仕事スキルアップ（段取り力、コミュニケーション能力、臨機応変力、情報共有力、効率化など）

　家事育児に関するスキルが向上し、パートナーと協力して家事育児を行うことが可能になります。また、仕事においても様々なメリットがありそうですね。

　次に、「企業のメリット」について見ていきます。

　冒頭の「育児・介護休業法」の改正を見ると、対応しなければならないことが盛沢山で、負担を感じてしまう企業も多いと思います。ですが、この「男性の育休」は企業にとってのチャンスでもあり、以下のようなメリットも考えられます。

・業務を見直すことができ、業務・職場環境の改善につながる
・改善等をきっかけに対話が増える
・従業員が多様な視点を持つことができる
・新入社員や子育て中の求職者の採用、若手社員の定着につながる
・上司のマネジメント力向上、周囲の社員や部下の成長の機会になる
・様々な休業に対する体制づくりのきっかけになる（介護や病気による休業など）
・ＳＤＧｓの具体的アクションの一つになる
・条件を満たすと助成金受給の対象になる

　現状、企業には様々な課題が山積みです。ですが、人手不足や忙しさを理由に対応ができていない企業がほとんどです。

　先述のメリットを見ればわかる通り、この「男性の育休」にしっかりと対応して活用することで、企業が抱える課題を解決し、組織が活性化する“きっかけ”になると我々は考えます。

　活用しない手はないですよね！

　最後に、「家庭におけるメリット」について見ていきます。

　「男性の育休」は、家庭においても多くのメリットが考えられます。

・家族の対話が増える
・女性が心身共にゆっくり休養することができる
・産後うつの予防につながる可能性がある
・家族が希望する出生数の実現につながる
・育児スキルギャップが生じにくくなる
・男性の主体的な家事育児参画が促進される

　新型コロナウイルス感染症が広がる現在、里帰りすることも難しくなってきています。「男性の育休」を“きっかけ”に、パートナーと対話を重ね、協力し合いながら育児をしていくことが今後更に大切になってくるのかもしれません。

　最後に、当団体が2022年10月1日より始動する『男性育休推進プロジェクト』について、少し紹介します。

「男性育休推進プロジェクト」

　ここまで、「育児・介護休業法」改正のポイントや「男性の育休」取得によるメリットについて見てきましたが、いかがだったでしょうか。

　まだまだ「男性の育休」って、身近に感じられなかったり、イメージしづらいものですよね？

　この記事を書いている私（木村）自身は、実際に育休を取得したことがありませんし、制度等について詳しく知りません。ただ、育児の経験から、取得した場合のメリットについては想像できます。

　私同様に育休を取得したことがない方や、今後育休を取得するであろう方が取得しやすい環境づくりをしていくことが、当団体にできることではないかなと考えました。

　そのために2022年10月1日から、『男性育休推進プロジェクト』として、「初めて男性の育休を取得する（した）企業」に取材させていただき、「取得する（した）男性従業員」「企業」「家庭」それぞれが感じる（じた）課題や、課題に対する工夫を取得企業の事例として情報発信していく予定です。

　その事例を参考にしてもらい、「男性の育休」の取得を検討している「男性従業員」「企業」「家庭」の皆さまの取得の後押しができたら嬉しいなと考えています。

　現在、取材を検討している対象企業は以下の通りです。興味のある企業の担当者さまや、対象となりそうな企業をご存じの方は、当団体の問い合わせフォーム宛てにご連絡をいただけますと嬉しいです。

【対象企業】
　エリア：宮城県内の企業
　企業規模：従業員100名以下の企業（業種問いません）
　条件：初めて男性従業員が育休を取得する予定、または取得したことがある企業

　お問合せ・ご応募は、以下のリンクよりお待ちしております♪
　　＞＞＞お問い合わせ – Kaziプロジェクト

　

まとめ

　最後まで読んでいただき、ありがとうございました！

　今回は、当団体が2022年10月1日より始動する『男性育休推進プロジェクト』について書きました。

　「男性の育休」を“きっかけ”に、企業も家庭も、もっと良くなることを信じてアクションを起こしていきます。

　今回の話を“きっかけ”に、１つでも多くの対話が生まれたら嬉しいです。本日も、ステキな夫婦の日をお過ごしください♪